الأسئلة الشائعة | وزارة الموارد البشرية والتوطين - دولة الإمارات
نظام النجوم العالمي لتصنيف الخدمات نظام النجوم العالمي لتصنيف الخدمات
  • إغلاق

    إعدادات إمكانية الوصول

  • استمع لهذه الصفحة

  • حدد اللون

  • ترجمة الى‎

    الوزراة غير مسؤولة عن نتائج الترجمة الفورية الموفرة من جوجل

  • إعادة ضبط

عام

المرسوم لقانون اتحادي رقم (33) لسنة ٢٠٢١ ولائحته التنفيذية

  • ما هو الإجراء المتخذ في حال حدوث نزاع بين العامل وصاحب العمل ؟

    تطبق الوزارة إجراءات شفافة تضمن حق طرفي التعاقد بالتقدم بشكوى عمالية حيث تتمثل هذه الإجراءات بالتالي:

    • إذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أيّ مستحق عنهما في أيّ حق من الحقوق المترتبة لأيّ منهما بمقتضى أحكام هذا المرسوم بقانون، عليه أن يقدم طلباً بذلك إلى الوزارة والتي تقوم ببحث الطلب واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما ودياً.
    • في حال تعذر التسوية الودّية، على الوزارة إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة خلال (14) أربعة عشر يوماً من تاريخ تقديم الطلب، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وتوصية الوزارة.
    • على كل عامل تم إحالة شكواه للقضاء تسجيل دعواه وتعديل وضعه في الدولة على وجه السرعة، وللوزير إصدار القرارات اللازمة التي تنظم وضع العامل والمنشأة بعد إحالة الشكوى للقضاء.
    • يحق للعامل المطالبة بأجر شهرين في حال استمراره في العمل أثناء سريان النزاع العمالي المحال للقضاء، وللوزارة في هذه الحالة إلزام صاحب العمل بسداد ذلك الأجر أو إحالة الشكوى بهذا الخصوص للقضاء.
  • كيف تحتسب مكافأة نهاية الخدمة للعامل بأنماط العمل الأخرى ؟

    يكون احتساب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بأنماط الدوام الجزئي أو تقاسم الوظيفة وبغير نظام العمل بدوام كامل وفق الآلية التالية:

    • عدد ساعات العمل الواردة بعقد العمل في السنة مقسوماً على عدد ساعات العمل في عقد الدوام الكامل بالسنة مضروباً في 100 يساوي النسبة مضروبة في قيمة مكافأة نهاية الخدمة لعقد العمل بالدوام الكامل.
    • لا تنطبق مكافأة نهاية الخدمة في حال العمل بنمط التوظيف المؤقت إذا كانت مدته أقل من سنة.
  • ما هي أنواع تصريح العمل ؟

    أتاح القانون الجديد ولائحته التنفيذية المجال امام المنشات لتشغيل العامل وفقا لـ 12 نوعا من تصاريح العمل وتسهيل إجراءات انتقال العاملين من منشأة الى أخرى وبما يلبي احتياجات المنشات من العاملين سواء بإستقدامهم من خارج الدولة أو التعاقد مع المتواجدين منهم في داخل الدولة وبالتالي استثمار الطاقات والمواهب المحلية والعالمية.. وتشمل تصاريح العمل التالي:

    • تصريح العمل (استقدام عامل من خارج الدولة): يتيح هذا النوع من التصاريح للمنشآت المسجلة في الوزارة استقدام عامل من خارج الدولة.
    • تصريح عمل انتقال: وهو التصريح الذي يتم بموجبه انتقال العامل غير المواطن من وإلى منشأة مسجلة في الوزارة.
    • تصريح لمن هم على إقامة ذويهم: وهو التصريح الذي يتم بموجبه تشغيل من هم على إقامة ذويهم للعمل في منشأة مسجلة في الوزارة.
    • تصريح عمل مؤقت: وهو التصريح الذي يتم بموجبه تشغيل عامل لعملٍ تقتضي طبيعة تنفيذه أو إنجازه مدة محددة في إحدى المنشآت المسجلة في الوزارة.
    • تصريح عمل مهمة: هو تصريح يمنح لإحدى المنشآت المسجلة في الوزارة الراغبة في استقدام عامل من الخارج لإنجــاز عمل مؤقت أو مشروع معين محـدد المدة.
    • تصريح العمل الجزئي: يتيح هذا النوع من التصاريح للمنشآت المسجلة في الوزارة تشغيل عامل بموجب عقد عمل جزئي بحيث تقل ساعات عمله أو أيام عمله عن نظرائه ممن يعملون بدوام كامل. ويمكن للعامل أن يعمل لدى أكثر من صاحب عمل بعد الحصول على تصريح بذلك من الوزارة.
    • تصريح عمل حدث: وهو التصريح الذي يتم بموجبه تشغيل من بلغ سن 15 عاماً ولم يتجاوز 18 من عمره في منشأة مسجلة في الوزارة.
    • تصريح تدريب وتشغيل طالب: يتيح هذا النوع من التصاريح للمنشآت المسجلة في الوزارة تدريب أو تشغيل طالب في الدولة ممن بلغ سن 15 عاماً وفقاً لضوابط وشروط محددة تضمن بيئة تدريب وعمل مناسبتين.
    • تصريح عمل مواطن/ أبناء دول مجلس التعاون: يتيح هذا النوع من التصاريح للمنشآت المسجلة في الوزارة تشغيل المواطنين أو أبناء دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية.
    • تصريح عمل لحاملي الإقامة الذهبية: يمنح هذا التصريح عند طلب منشأة مسجلة في الوزارة تشغيل عامل داخل الدولة من حاملي الإقامة الذهبية.
    • تصريح عمل مواطن متدرب: يمنح هذا التصريح للمنشآت المسجلة في الوزارة الراغبة في تدريب مواطن وفق مؤهلة العلمي المعتمد.
    • تصريح العمل الحر: يُمنح هذا التصريح للأفراد الراغبين في ممارسة العمل الحر بشكل مستقل (على إقامتهم الذاتية للأفراد الأجانب) دون رعاية جهة أو صاحب عمل محدد في الدولة ودون اشتراط وجود عقد عمل ساري المفعول، والذي يحقق من خلاله الشخص الطبيعي دخلاً مباشراً، عن طريق تقديم خدماته لفترة زمنية محددة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمة معينة، سواء لأفراد أو لمنشآت، وبحيث لا يكون هذا الشخص الطبيعي بأي حال من الأحوال عامل لدى هؤلاء الأفراد أو تلك المنشآت.
  • كيف يتم تصحيح أوضاع العمال و تعديلها بالتزامن مع اطلاق المرسوم لقانون ؟

    على أصحاب العمل تصحيح أوضاع العمال، وتحويل عقود العمل غير المحددة المدة إلى عقود عمل محددة المدة، وفق الشروط والضوابط والإجراءات الواردة في المرسوم بقانون.

  • كيف تحتسب مكافأة نهاية الخدمة للعامل بالدوام الكامل ؟

    - يستحق العامل المواطن مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته وذلك وفقاً للتشريعات المنظمة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية السارية في الدولة

    - يستحق العامل الاجنبي الذي يعمل وفق نمط العمل بالدوام الكامل، والذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، تحسب وفق الأجر الأساسي، وذلك على النحو الآتي:

    • أجر (21) واحد وعشرين يوم عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى.
    • أجر (30) ثلاثين يوم عن كل سنة مما زاد على ذلك.
  • إذا انقطع العامل الأجنبي عن العمل لسبب غير مشروع قبل نهاية مدة العقد، فلا يمنح تصريح عمل آخر لمدة سنة من تاريخ الانقطاع عن العمل ، فهل يوجد أي عمالة مستثناة من هذا القرار ؟

    نعم يوجد ، و هم كالآتي:

    • العامل الذي يكون على إقامة ذويه.
    • العامل الذي يطلب تصريح عمل جديد على ذات المنشأة.
    • العامل من المستويات المهنية أو المهارية أو المعرفية التي تحتاج إليها الدولة.
    • حاملي الإقامة الذهبية.
    • أية فئات مهنية وفق احتياجات سوق العمل في الدولة يصدر بها قرار من الوزير بموجب تصنيف العمالة المعتمد من مجلس الوزراء.
  • متى يخطر صاحب العمل الوزارة بواقعة انقطاع العامل عن العمل ؟

    على صاحب العمل إخطار الوزارة بواقعة انقطاع العامل عن العمل، إذا انقطع عن العمل لأكثر من 7 أيام متتالية، دون علم صاحب العمل بمكان تواجد العامل أو إمكانية التواصل معه.

  • متى يحق للعامل الانتقال لصاحب عمل آخر بعد انتهاء عقده السابق؟

    • إذا انتهت مدة العقد المتفق عليها بين الطرفين ولم يتم تجديدها.
    • إذا انتهى العقد خلال سريانه وفقاً لما ورد في المادة رقم (42) والمادة رقم (45) من المرسوم بقانون.
    • إذا أنهى صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل.
  • متى يعد إنهاء خدمة العامل غير مشروعاً أو تعسفياً ؟

    إذا كان إنهاء خدمة العامل بسبب تقدمه بشكوى جدية إلى الوزارة أو إقامة دعوى على صاحب العمل ثبت صحتها، ويلتزم صاحب العمل بدفع تعويض عادل للعامل تقدره المحكمة المختصة إذا ثبت أن الفصل غير مشروع طبقاً لهذه الحالة ويحدد مقدار التعويض بمراعاة نوع العمل ومقدار الضرر الذي لحق بالعامل ومدة خدمته، ويشترط في جميع الأحوال ألا يزيد مبلغ التعويض على أجر العامل لمدة (3) ثلاثة أشهر تحسب وفق آخر أجر كان يتقاضاه.

  • ما هي حالات إنتهاء عقد العمل ؟

    حدد القانون الجديد ولائحته التنفيذية عدد من الحالات التي يجوز بموجبها انتهاء عقد العمل وهي:

    • اتفاق الطرفين كتابة على إنهائه.
    • انتهاء المدة المحددة في العقد ما لم يمدد العقد أو يجدد .
    • بناءً على رغبة أحد الطرفين، شريطة التقيد بأحكام هذا المرسوم بقانون بشأن إنهاء عقد العمل، وفترة الإنذار المتفق عليها في العقد.
    • وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع العقد مرتبطاً بشخصه.
    • وفاة العامل أو عجزه عن العمل عجزاً كلياً دائماً، ويثبت ذلك بموجب شهادة صادرة من الجهة الطبية.
    • الحُكم على العامل بحكم نهائي بعقوبة مقيدة للحرية مدة لا تقل عن (3) ثلاثة أشهر.
    • إغلاق المنشأة نهائياً، وفقاً للتشريعات النافذة في الدولة.
    • إفلاس صاحب العمل أو إعساره أو أية أسباب اقتصادية أو استثنائية تحول دون استمرار المشروع .
    • عدم استيفاء العامل شروط تجديد تصريح العمل لأيّ سبب خارج عن إرادة صاحب العمل.
  • ما هي معايير توقيع الجزاءات التأديبية ؟

    • مدى الإخلال بسرية البيانات والمعلومات المتعلقة بالعمل.
    • تأثير المخالفة على صحة وسلامة العامل أو العاملين في المنشأة.
    • الأثر المالي المترتب على المخالفة.
    • أثر المخالفة على سمعة المنشأة والعاملين فيها نتيجة ارتكاب المخالفة.
    • استغلال العامل المخالف للسلطة المناطة به.
    • نسبة تكرار العامل للمخالفات بأنواعها.
    • وجود شق جزائي أو أخلاقي في المخالفة المرتكبة.
  • ما هي التزامات صاحب العمل في حال تعرض العامل لإصابة عمل ؟

    - تحمل نفقات علاج العامل إلى أن يُشفى ويكون قادراً للعودة إلى العمل أو يثبت عجزه، وفق الشروط الآتية:

    • أن يتم علاج العامل في إحدى دور العلاج الحكومية أو الخاصة.
    • أن تستمر نفقة العلاج إلى أن يشفى العامل، أو يثبت عجزه.
    • أن يشمل العلاج الإقامة بالمستشفى والعمليات الجراحية ومصاريف صور الأشعة والتحاليل الطبية وكذلك شراء الأدوية والمعدات التأهيلية وتقديم الأطراف والأجهزة الصناعية والتعويضية بالنسبة لمن يثبت عجزه.
    • تشمل نفقة العلاج نفقات الانتقال التي يقتضيها علاج العامل.

    - إذا حالت إصابة العمل أو المرض المهني بين العامل وأداء عمله، وجب على صاحب العمل أن يؤدي إلى العامل ما يوازي أجره كاملا طوال مدة العلاج أو مدة (6) ستة أشهـر أيهما أقل، فإذا زادت مدة العلاج على (6) ستة أشهر، يصرف له نصف الأجر وذلك لمدة (6) ستة أشهر أخرى أو حتى يتم شفاء العامل أو يثبت عجزه أو وفاته أيهما أقرب.

    - إذا أدت إصابة العمل أو المرض المهني إلى وفاة العامل، استحق أسرة المتوفي تعويضاً مساوياً لأجر العامل الأساسي عن فترة مقدارها (24) أربعاً وعشرون شهراً على ألا تقل قيمة التعويض عن (18,000) ثمانية عشر ألف درهم وألا تزيد على (200,000) مائتين ألف درهم، وتُحسب قيمة التعويض وفق الأجر الأساسي الذي كان يتقاضاه العامل قبل وفاته ويوزع التعويض على المستحقين عن العامل المتوفى وفق ما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون، مع الحفاظ على حقوق أسرة المتوفي من مكافأة نهاية الخدمة، وأيّ مستحقات مالية أخرى يستحقها العامل.

  • ما هي إجازة الوالدية ؟

    هي إجازة مدتها (5) خمسة أيام عمل، للعامل (سواءً الأب أو الأم) الذي يرزق بمولود، لرعاية طفله، ويستحقها بصورة متصلة أو متقطعة خلال مدة (6) ستة أشهر من تاريخ ولادة الطفل.

  • ما هي مدة الإجازة المرضية ؟

    يستحق العامل بعد انتهاء فترة التجربة إجازة مرضية لا تزيد مدتها على (90) تسعين يوماً متصلة أو متقطعة عن كل سنة، على أن تحسب على النحو الآتي:

    • (15) خمسة عشر يوماً الأولى بأجر كامل.
    • (30) ثلاثين يوماً التالية بنصف أجر.
    • المدة التي تلي ذلك بدون أجر.
  • هل يجوز ترحيل الإجازة السنوية للعامل ؟ و على أي أساس يحسب البدل النقدي عنها ؟

    يجوز للعامل ترحيل ما لا يزيد على نصف الإجازة السنوية للسنة التي تليها أو أن يتفق مع صاحب العمل على منحه بدلاً نقدياً عنها وفقاً لأجره الذي يتقاضاه وقت استحقاقه الإجازة ، و في حالة انتهاء خدمة العامل يصرف له بدل نقدي عن رصيد إجازاته السنوية المستحقة قانوناً وفقاً للأجر الأساسي.

  • كيف يحصل العامل بنظام العمل بالدوام الجزئي على إجازته السنوية ؟

    يستحق العامل بنمط العمل بالدوام الجزئي، إجازة سنوية حسب ساعات العمل الفعلية التي يقضيها العامل لدى صاحب العمل، وتحدد مدتها على أساس مجموع ساعات العمل بعد تحويلها إلى أيام عمل، مقسوماً على عدد أيام العمل في السنة، مضروباً في الإجازات المقررة قانوناً، وذلك بحد أدنى خمسة أيام عمل في السنة للإجازات السنوية، وفي حساب هذه الإجازات المستحقة يعد الجزء من اليوم يوماً كاملاً، وذلك وفقاً للآتي:

    • النسبة تساوي نسبة عمل الموظف بعقد دوام الجزئي إلى عمل الموظف بعقد بالدوام الكامل.
    • ساعات العمل الفعلية تساوي (8) ثماني ساعات عمل يومياً كحد أقصى.
    • عدد ساعات عمل الموظف بعقد الدوام الجزئي يساوي عدد الساعات التي تم التعاقد عليها.
    • عدد ساعات عمل الموظف بعقد الدوام الجزئي يساوي عدد الساعات التي تم التعاقد عليها.
  • ما هي الإجراءات المتخذة في حال امتناع صاحب العمل عن تمكين العامل من أداء عمله ؟

    • يكون صاحب العمل مُلزَماً بسداد أجره المتفق عليه.
    • إذا كان الامتناع عن تمكين العامل من أداء عمله لظروف خارجة عن إرادة صاحب العمل يقوم صاحب العمل بإبلاغ العامل بذلك مع ضمان سداد أجره.
    • إذا أراد العامل ترك العمل فعليه اخطار صاحب العمل بذلك، وفي جميع الأحوال يجوز للعامل التقدم بشكوى عمالية وفق الأنظمة القانونية المعمول بها.
    • للوزارة عند تقديم الشكوى التواصل مع صاحب العمل ومنحه مهلة لتمكين العامل من أداء عمله، وفي حال عدم استجابته فللوزارة إلغاء تصريح عمل العامل والسماح له بالانتقال لمنشأة أخرى مع عدم المساس بحقوقه لدى صاحب العمل.
  • هل يجوز اقتطاع أي مبلغ من أجر العامل ؟

    جاء قانون العمل الجديد ولائحته التنفيذية ليؤكدا على حق العامل بالحصول على أجره في موعده المقرر ومقداره المتفق عليه طالما يؤدي عمله ويفي بالتزاماته المنصوص عليها قانونا .. وهناك حالات محدودة يمكن بموجبها  اقتطاع أو خصم أيّ مبلغ من أجر العامل وهذه الحالات هي:

    • استرداد القروض التي منحت إلى العامل، ضمن الحد الأقصى لنسبة الاستقطاع الشهري من أجر العامل المنصوص عليها في هذه المادة، بعد موافقة العامل الخطية، وبدون أيّ فوائد.
    • استرداد المبالغ التي دفعت إلى العامل زيادة على حقه، بشرط ألا يزيد ما يتم اقتطاعه نسبة (20%) عشرين في المائة من الأجر.
    • المبالغ التي يتم استقطاعها لغايات احتساب الاشتراك في مكافآت ومعاشات التقاعد والتأمينات، وفق التشريعات النافذة في الدولة.
    • اشتراكات العامل في صندوق الإدخار في المنشأة أو القروض المستحقة للصندوق، الموافق عليها من قبل الوزارة.
    • أقساط أيّ مشروع اجتماعي أو أيّ مزايا أو خدمات أخرى يقدمها صاحب العمل وتوافق عليها الوزارة، شريطة موافقة العامل الكتابية على الاشتراك في المشروع.
    • المبالغ التي تُخصم من العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها وفق لائحة الجزاءات المعمول بها في المنشأة والمعتمدة من الوزارة، وبما لا يزيد على (5%) خمسة في المائة من الأجر.
    • الديون المستحقة تنفيذاً لحكم قضائي، وبما لا يزيد على ربع الأجر المستحق للعامل، فيما عدا دين النفقة المحكوم بها حيث يجوز اقتطاع اكثر من ربع الأجر، وإذا تعددت الديون توزع المبالغ المطلوب استيفاؤها حسب مراتب الامتياز.
    • المبالغ اللازمة لإصلاح ما ألحقه العامل من ضرر، نتيجة خطأ منه أو مخالفته تعليمات صاحب العمل، أدى إلى إتلاف أو تدمير أو فقدان أدوات أو آلات أو منتجات أو مواد مملوكة لصاحب العمل، على ألا يزيد ما يتم اقتطاعه على أجر (5) خمسة أيام في الشهر، ولا يجوز اقتطاع مبلغ أكثر من ذلك إلا بناءً على موافقة المحكمة المختصة.
    • إذا تعددت الأسباب الموجبة للاقتطاع أو الخصم من الأجر، فلا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد نسبة الاستقطاع و/أو الخصم على (50%) خمسين في المائة من الأجر.
  • هل يحق لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات عمل إضافية ؟

    نعم لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات عمل إضافية على ساعات العمل العادية على ألا تزيد على ساعتين في اليوم الواحد، إلا إذا كان العمل لازماً لمنع وقوع خسارة جسيمة أو حادث خطير أو لإزالة آثاره أو التخفيف منها، وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد مجموع ساعات العمل على (144) مائة وأربعاً وأربعون ساعة كل (3) ثلاثة أسابيع.

  • هل تحتسب ضمن ساعات العمل المدة التي يقضيها العامل في الانتقال من محل سكنه إلى مكان العمل ؟

    لا تحتسب ضمن ساعات العمل الفترات التي يقضيها العامل في الانتقال بين محل سكنه ومكان العمل، إلا في الحالات الآتية:

    • الفترة التي يقضيها العامل في وسيلة النقل في حال سوء الأحوال الجوية والاستجابة لتحذيرات المركز الوطني للأرصاد بشأن التغيرات والتقلبات الجوية.
    • الوقت الذي يقضيه العامل بوسيلة النقل التي يوفرها صاحب العمل في حال تعرضها لحادث مروري أو عطل طارئ.
    • حالة اتفاق الطرفين في العقد صراحةً على ذلك.
  • ما هي ضوابط وضع لوائح تنظيم العمل في المنشآت ؟

    نص القانون الجديد ولائحته التنفيذية على حزمة من الضوابط التنظيمية على النحو التالي:

    • وضع اللوائح بما لا يخالف الأحكام والقواعد المنصوص عليها في المرسوم بقانون وأحكام هذا القرار والأنظمة القانونية.
    • أن تتضمن لائحة الجزاءات التي يجوز توقيعها على العمال المخالفين، وشروط وضوابط توقيعها.
    • أن تتضمن لائحة تعليمات العمل أوقات العمل اليومي والعطلة الأسبوعية وإجازات الأعياد والتدابير والاحتياطات الضرورية الواجب مراعاتها لتجنب إصابات العمل وأخطار الحريق.
    • أن تتضمن لائحة الترقيات والمكافآت المعايير والضوابط الخاصة بالترقيات والمكافآت.
    • يجب على صاحب العمل إحاطة العامل باللوائح المنصوص عليها في هذه المادة بأية وسيلة متاحة، وأن يتم توعيته بها، وباللغة التي يفهمها.
  • ما هي المدة التي يحق لصاحب العمل أن يكلف فيها عاملاً بأن يؤدي عملاً آخر يختلف اختلافاً جوهرياً عن عمله الأصلي ؟

    يكون الحد الأقصى لتكليف العامل بتلك الأعمال (90) تسعين يوماً في السنة.

  • ما هي اشتراطات تطبيق شرط عدم المنافسة ؟

    يمكن القانون الجديد ولائحته التنفيذية أصحاب العمل من الحفاظ على اسرار منشاتهم بالشكل الذي لا يؤثر على مصالح المنشأة وفي الوقت نفسه بما لا يؤثر على حقوق الطرف الاخر للتعاقد وهو العامل حيث تم وضع عدد من الضوابط لتطبيق شرط عدم المنافسة بحيث يتم تحديد الآتي:

    • النطاق الجغرافي لتطبيق الشرط.
    • مدة الشرط، على ألا تزيد على سنتين من تاريخ انتهاء العقد.
    • طبيعة العمل بحيث تضر ضرراً جسيماً بالمصالح المشروعة لصاحب العمل.

    و في حال إثارة خلاف حول شرط عدم المنافسة وعدم تسويتها ودياً يحال الأمر للقضاء، ويقع عبء إثبات الضرر على صاحب العمل ، كما لا يسري شرط عدم المنافسة في حال كان سبب إنهاء العقد يرجع لصاحب العمل أو لإخلاله بالتزاماته القانونية أو التعاقدية ، و يجوز الاتفاق كتابةً على عدم تنفيذ شرط عدم المنافسة عقب انتهاء عقد العمل.

  • هل يجوز للعامل فسخ العقد و الانتقال لخدمة صاحب عمل آخر خلال فترة التجربة ؟

    نعم، ولكن يتوجب على العامل إخطار صاحب العمل الأصلي بذلك خطياً بمدة لا تقل عن شهر من تاريخ رغبته بإنهاء العقد، ويلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف الاستقدام أو التعاقد مع العامل، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك ، وفي حال عدم الالتزام بما ورد أعلاه ، يلتزم العامل بأن يؤدي إلى صاحب العمل تعويضاً مساوياً للأجره عن مدة الإخطار أو المدة المتبقية من مدة الإخطار.

  • ما هي اشتراطات تغيير العقد من نمط إلى آخر ؟

    يتيح القانون ولائحته التنفيذية لطرفي علاقة التعاقد تغيير نمط العقد بعد استيفاء التالي:

    • موافقة كل من العامل وصاحب العمل.
    • استيفاء كافة المستحقات المترتبة على العقد الأول.
    • اتباع الإجراءات التي تحددها الوزارة.
  • ما هو العمل الحر ؟

    العمل الحر هو نظام للعمل المستقل والمرن والذي يحقق من خلاله الشخص الطبيعي دخلاً مباشراً، عن طريق تقديم خدماته لفترة زمنية محددة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمة معينة، سواء لأفراد أو لمنشآت، وبحيث لا يكون هذا الشخص الطبيعي بأي حال من الأحوال عامل لدى هؤلاء الأفراد أو تلك المنشآت.

  • ما هي اشتراطات تشغيل الحدث؟

    حرص قانون العمل الجديد ولائحته التنفيذية على توفير بيئة العمل الامنة واللائقة للأحداث العاملين حيث تم تحديد عدد من الاشتراطات وفقا للتالي:

    • الموافقة الخطية ممن له الولاية أو الوصاية عليه.
    • شهادة تثبت اللياقة الصحية للعمل المطلوب صادرة عن الجهة الطبية.
    • ألا تزيد ساعات العمل الفعلية على ست ساعات يومياً، ويجب أن تتخللها فترة أو أكثر للراحة، لا تقل في مجموعها عن ساعة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يعمل الحدث أكثر من أربع ساعات متوالية.
    • عدم تشغيله خلال الفترة من الساعة السابعة مساءً حتى السابعة صباحاً.
    • عدم تشغيله في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو في أعمال تُلحق بحكم طبيعتها أضراراً بصحته أو سلامته أو أخلاقه، والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير بالتنسيق مع الجهات المعنية.
    • عدم تكليفه بساعات عمل إضافية، أو ابقائه في مكان العمل بعد المواعيد المقررة له، أو تشغيله في أيام الراحة أو العطلات الرسمية.

تنظيم إجراءات المنازعات والشكاوى العمالية

نظام حماية الأجور للعمالة المساعدة

نظام حماية الأجور للمنشآت

  • متى يكون اجر العامل مستحق السداد؟ ومتى يكون صاحب العمل متأخرا في سداد الأجور ؟

    يكون أجر العامل مستحقاً بدءاً من اليوم الأول من الشهر التالي لانتهاء المدة المحددة على أساسها الاجر في عقد العمل، واذا لم تكن هذه المدة محددة في عقد العمل يتعين سداد أجر العامل مرة على الأقل كل شهر.

    ويعتبر صاحب العمل متأخرا في سداد الأجر اذا لم يقم بسداده خلال 15 يوما الأولى من تاريخ الاستحقاق، مالم يكن منصوصاً في عقد العمل على مدة أقل.

  • ما هي الإجراءات المتخذة في حال عدم سداد أجور العمال في المنشاة من تاريخ الاستحقاق؟

    يتم اتخاذ الإجراءات التالية:

    التوقيت

    حجم المنشأة

    الاجراء

    في تاريخ الاستحقاق

    كافة المنشآت

    يتم متابعة المنشأة الكترونيا لضمان التزامها بسداد أجور العاملين لديها.

    في اليوم الثالث واليوم العاشر من بعد تاريخ الاستحقاق

    إرسال إشعارات وتنبيهات للمنشأة غير الملتزمة وذلك للقيام بسداد الأجر

    في اليوم السابع عشر من بعد تاريخ الاستحقاق

    كافة المنشآت

    يوقف منح تصاريح العمل الجديدة للمنشاة مع اشعار صاحب المنشاة عن سبب الوقف.

    المنشآت التي يعمل لديها 50 عاملا فأكثر

    يتم ادراج المنشاة غير الملتزمة بسداد الأجور في منظومة الرصد والتفتيش الالكتروني وكذلك في جدول الزيارات التفتيشية، حيث يقوم المفتش بتنفيذ زيارة تفتيشية للمنشأة وكذلك انذارها وفق الأصول .

    من بعد شهر من تاريخ الاستحقاق

    المنشآت التي يعمل لديها (500 عامل فأكثر) والمنشآت ذات الخطورة العالية وفق تصنيف الوزارة

    يتم ابلاغ النيابة العامة المعنية وتحويل بياناتها لجهات الاختصاص على المستوى الاتحادي والمحلي لاتخاذ الإجراءات القانونية،ومتابعتها من قبل الفرق المختصة في الوزارة .

    من بعد شهر ونصف من تاريخ الاستحقاق

    المنشآت التي يعمل لديها (من 50 حتى 499) عاملا

    يتم ابلاغ النيابة العامة المعنية وتحويل بياناتها لجهات الاختصاص على المستوى االاتحادي ولمحلي لاتخاذ الإجراءات القانونية ومتابعتها من قبل الفرق المختصة بالوزارة .

    من بعد شهرين من تاريخ الاستحقاق

    كافة المنشآت

    مع الاستمرار في وقف منح خدمة تصاريح العمل الجديدة للمنشأة المخالفة، يوقف منح تصاريح عمل جديدة لكافة المنشاة الفردية أو الشركات المملوكة حصرا لصاحب المنشاة المخالفة مع مراعاة وحدة الشركاء .

    في حالة تكرار المنشأة المخالفة أو تراكم أكثر من مخالفة

    كافة المنشآت

    يتم ادراج المنشأة غير ملتزمة بسداد الأجور ا في منظومة الرصد والتفتيش الالكتروني وكذلك في جدول الزيارات واتخاذ الإجراءات الأتية:

    1. فرض غرامة إدارية وفق قرار مجلس الوزراء رقم 21 لسنة 2020 المشار إليه.

    2. تحويل فئة المنشاة الى الفئة الثالثة.

    في حالة عدم سداد أجر أحد العمال لأكثر من ثلاثة أشهر متصلة.

    كافة المنشآت

    • يتم ارسال إشعار إلكتروني للمنشأة.
    • يتم وقف خدمة منح تصاريح العمل الجديدة.
    • يتم وقف تجديد تصريح عمل العامل الذي لم يستلم أجره مالم يتم تعديل وضعه وفق الأصول.
    • اذا استمر عدم سداد الأجور، يتم تنفيذ زيارة تفتيشية للمنشآت بعد 6 أشهر من تاريخ عدم السداد للتأكد من وجود علاقة العمل، وفي حال عدم وجود علاقة العمل الفعلية يتم إحالة المنشأة المخالفة إلى النيابة العامة وفق قرار مجلس الوزراء رقم 21 لسنة 2020المشار إليه والتنسيق مع الجهات المعنية الأخرى بشان فرض الغرامات من طرفها وفق الاصول.
  • متى تعتبر المنشأة ملتزمة بسداد الأجور؟ ومتى يعتبر العامل مستلم للأجر؟

    تعتبر المنشأة ملتزمة بسداد الأجور في حال تحويل أجور (90%) فأكثر من المجموع الكلي للعمال المستحقين لسداد أجورهم وفقا لكافة أنماط العمل.

     ويعتبر العامل مستلم لأجره في حال استلامه ما نسبة (80%) فأكثر من قيمة الاجر المسجل له في عقد العمل في حال وجود استقطاعات قانونية، على  أن يتم اثبات الاستقطاعات في حال الطلب.

  • ما هي الإجراءات المتخذة في حال قيام المنشأة بالالتزام الجزئي بسداد أجور عمالها؟

    تعتبر المنشأة ملتزمة جزئيا في حال تم تحويل أجور ما نسبته (80%)الى (90%) من المجموع الكلي للعمال المستحقين لسداد أجورهم وفقا لكافة أنماط العمل، بحيث تعطى المنشاة الملتزمة جزئيا مهلة إضافية مدتها شهر قبل تطبيق الإجراء مع ارسال التنبيهات والاشعارات لسداد الأجور في وقتها المحدد وبالنسبة المطلوبة.

  • من هم المستثنون من إجراءات الالتزام بنظام حماية الأجور؟

    وفقا لضوابط نظام حماية الأجور يتم استثناء:

    • العمال الذين لديهم شكوى عمالية متعلقة بالأجر محالة للقضاء.
    • العامل الذي قيد بحقه بلاغ انقطاع عن العمل.
    • العامل الجديد خلال فترة (30) يوم من استحقاق الاجر.
    • العامل المجاز بدون اجر خلال مدة الاجازة مع تقديم المستندات المطلوبة.
  • ما هي الأنشطة التي تمارسها المنشآت المستثناة من نظام حماية الأجور؟

    يستثنى من نظام حماية الأجور الأنشطة التالية:

    • قوارب الصيد المملوكة لأفراد مواطنين.
    • سيارات الأجرة العمومية المملوكة لأفراد مواطنين.
    • البنوك والمصارف.
    • دور العبادة.
  • هل يجوز لطرفي علاقة العمل التظلم على القرارات المتخذة من قبل الوزارة وكيف يتم تقديم الطلب ؟

    يجوز لطرفي علاقة العمل التظلم على القرارات الصادرة من الوزارة وفقا للأتي:
    ان يتم تقديم الطلب وفقا للقنوات التي تحددها الوزارة وذلك خلال (30) يوم من تاريخ العلم بالقرار على ان يكون الطلب مسببا مدعما بالمستندات المؤيدة له.

  • متى يطبق حظر العمل وقت الظهيرة؟

    تحدد ساعات العمل للأعمال التي تؤدى تحت الشمس وفي الأماكن المكشوفة في الفترة من 15 يونيو وحتى 15 سبتمبر من كل عام بحيث لا يتجاوز بقاء العامل في موقع العمل بعد الساعة الثانية عشرة والنصف ظهرا، ويحظر استئناف العمل قبل تمام الساعة الثالثة ظهرا، مع الالتزام بما يرد في دليل الإجراءات في هذا الشأن، ويحدد دليل الإجراءات الأعمال التي يتحتم الاستمرار فيها لأسباب فنية دون توقف، مع تحديد الالتزامات الواجبة على صاحب العمل توفيرها في هذه الحالة.

ترخيص وتنظيم عمل وكالات التوظيف

  • ما هو تعريف نشاط التوسط ؟

    تعمل وكالات التوسط على تقريب وجهات النظر بين طرفي العمل ومن يمثلهما، والتفاوض عنهما على شروط العقد، والاستخدام بهدف قيام علاقة عمل، ودون أن تصبح الوكالة طرفاً فيها.

  • ما هو تعريف نشاط التوظيف المؤقت والتعهيد ؟

    تعمل الوكالات المرخص لها بالعمل في هذا النشاط على  استخدام العامل بقصد إتاحته لطرف ثالث ، وتصبح علاقة العامل علاقة مباشرة مع الوكالة التي قامت بتعهيد خدماته لطرف ثالث (المستفيد).

  • من هو المستفيد ؟

    المستفيد هو أي شخص طبيعي أو اعتباري يتم تكليف العامل لديه وتحت إشرافه وفق نظام التوظيف المؤقت والتعهيد سواء لفترة زمنية محددة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمة معينة.

  • ما هي الوكالة ؟

    هي أي مؤسسة فردية أو ذات شخصية إعتبارية تمارس نشاط متعلق بالتوسط او التوظيف المؤقت والتعهيد لتقديم خدمات عامل أو أكثر لفترة زمنية محددة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمة معينة لدى المستفيد.

  • ما هي شروط الحصول على ترخيص بممارسة أي عمل من أعمال الوكالة ؟

    حدد القرار الوزاري مجموعة من الشروط وفقا للتالي:

    1. ألا يكون الشخص في المؤسسة الفردية أو أي من الشركاء في الشخص الاعتباري، قد حكم عليه في جريمة مخلة بالشرف والأمانة، أو في جريمة من جرائم الاتجار بالبشر، أو الجرائم المنصوص عليها في المرسوم بقانون بشان تنظيم علاقات العمل، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره إذا كان الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية، أو بعد مضي سنة من تاريخ الحكم إذا كان الحكم صادراً بالغرامة.
    2. أن تقدم المؤسسة الفردية أو الشخص الاعتباري للوزارة ضماناً بنكياً لا تقل قيمته في جميع أوقات سريان الترخيص عن (300) ثلاثمائة ألف درهم في حالة الترخيص بوكالة التوسط، ولا يقل عن مليون درهم في حالة الترخيص بوكالة التوظيف الموقت والتعهيد، أو في حالة الجمع بين النشاطين، ويجب أن يُجدد تلقائياً أو أن يقدم نظام للتأمين كبديل للضمان، وللوزارة القيام بتخصيص كل أو بعض الضمان أو التأمين، لسداد أي مبالغ تكون مستحقة على الوكالة، لعدم قيامها بتنفيذ الالتزامات المترتبة عليها، أو لعدم التقيد بالتعليمات والقرارات الصادرة بموجبه.
    3. تقديم التقرير الائتماني لطالب الترخيص، أو الشخص في المؤسسة الفردية والشركاء في الشخص الاعتباري، صادر من الجهة المختصة.
    4. ألا يكون الشخص في المؤسسة الفردية طالبة الترخيص أو أي من الشركاء في الشخص الاعتباري طالب الترخيص من موظفي الوزارة أو قريب له من الدرجة الثانية، أو الزوج أو الزوجة على أن يقدم الممثل القانوني للشخص الاعتباري إقراراً مكتوباً بذلك.
    5. أن يكون مقر الوكالة واضح العنوان مخصص لمزاولة أعمال الوكالة، ويستثنى من ذلك الحالة التي تجيز فيها الوزارة لطالب الترخيص مزاولة نشاطه إلكترونيا وفق ما يتم تحديده من آليات في دليل الإجراءات في هذا الشأن.
    6. صحة الوثائق والبيانات والمستندات التي قمت بتقديمها لغايات الحصول على الترخيص.
  • هل توجد رسوم للحصول على الترخيص الجديد أو تجديد الترخيص ؟

    يبلغ رسم اصدار ترخيص وكالة التوسط لمدة سنة 25000 درهم، بينما يبلغ رسم تجديد الترخيص 12500 درهم . ، ويبلغ رسم ترخيص وكالة التوظيف المؤقت 50000 درهم بينما يبلغ رسم تجديد الترخيص 25000.

  • ما هي ضوابط ممارسة نشاط التوظيف المؤقت / التعهيد ؟

    هناك مجموعة من الضوابط تتمثل في التالي :

    1. عدم توفير عمال للمستفيد إذا كانت الشركة المستفيدة موقوفة إداريا من قبل الوزارة لارتكابها مخالفات تتعلق بتطبيق المرسوم بقانون بشأن تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية والقرار الوزاري رقم 51 لسنة 2022 بشان ترخيص وتنظيم عمل وكالات التوظيف.
    2. عدم توفير عمال لوكالة أخرى تمارس نشاط التوظيف المؤقت بهدف توظيفهم لدى المستفيد.
    3. أن يكون الشخص في المؤسسة الفردية أو أي من الشركاء في الشخص الاعتباري مسؤولاً عن تطبيق أحكام المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية على العمالة المسجلة لديه، وإبلاغ الجهات المختصة بالوزارة في حال علمه بوقوع أي مخالفة أو انتهاك لحقوق أو صحة وسلامة العمال من قبل المستفيد.
    4. تنفيذ جميع الالتزامات المقررة قانوناً على أي صاحب عمل تجاه العامل، ولا يجوز للوكالة تحت أية صورة من الصور ان تتقاعس عن تنفيذ هذه الالتزامات بسبب عدم قيام المستفيد بالوفاء بالاتفاق المبرم معها وتكون هي المسؤولة الاولى في جميع الاحوال عن تنفيذ هذه الالتزامات.
    5. تزويد العامل بنسخة من شروط الاستخدام المتفق عليها مع المستفيد وبيان المهام المطلوب من العامل تنفيذها.
    6. تزيد المستفيد بالعمال طيلة المدد المتفق عليها، وضمان المستوى المطلوب من المؤهلات والمهارات المطلوبة.
    7. عدم تشغيل او استقدام اي عامل يندرج تحت فئة الاحداث غير المصرح لهم بالعمل طبقاً للتشريعات السارية في الدولة.
    8. عدم الحصول بشكل مباشر او غير مباشر من العامل نفسة او بالوساطة، على أية مبالغ أو أموال أو حقوق أو مكتسبات تحت مسمى عمولة أو رسم أو غيرها و لأي سبب كان، وبأية طريقة كانت، وللوزارة إلزام الوكالة بتقديم تعهد بذلك مع التزامها بأن ترد للعامل ما قد يكون قد دفعه الى اية جهة او شخص داخل الدولة او خارجها تعاملت معه الوكالة في هذا الشأن.
    9. عدم ممارسة عملها لخدمة اي مستفيد لغايات تزويده بالعمالة او استبدال العمال المستخدمين من قبله بعمال آخرين إذا كان هذا المستفيد طرفاً في منازعات عمالية جماعية، أو كان قد صدر قرار بوقف منشآته.
    10. عدم التعامل مع اي شخص او مع وكالة اخرى داخل الدولة او خارجها، لغايات استقدام العمالة او توظيفها بشكل مؤقت او بالتعهيد مالم يكن هذا الشخص او تلك الوكالة مرخصة بممارسة ذلك العمل طبقاً للتشريعات السارية في الدولة المصدرة للعمالة او في دولة الامارات.
    11. عدم التصرف في الترخيص باي طريقة كانت قبل الحصول على موافقة الوزارة.
    12. الالتزام بالاجراءات المحددة في الدليل الذي يصدره وكيل الوزارة لشؤون الموارد البشرية في هذا الشأن.
  • ما هي إجراءات إصدار ترخيص وكالة التوظيف المؤقت والتعهيد أو التوسط ؟

    1. استيفاء الشروط المطلوبة لإصدار الترخيص.
    2. استيفاء الضمانات والتأمينات المطلوبة.
    3. دفع الرسوم المقررة.
  • ما هي الحالات التي يجوز للوازرة وقف أو إلغاء ترخيص الوكالة ؟

    يجوز للوزارة إلغاء ترخيص الوكالة في الحالات التالية:

    1. عدم توافر شرط من الشروط التي صدر الترخيص بناء عليها .
    2. إذا ارتكبت الوكالة أي عمل ينطوي على شكل من أشكال العمل الجبري أو الاتجار بالبشر .
    3. عدم سداد أجور العمال .
    4. مخالفة أية من الشروط الأخرى التي تقرها الوزارة .
    5. مخالفة اي من القواعد الواردة في المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية بشان وكالات التوظيف، او احكام القرار الوزاري 51 لسنة 2022 بشأن ترخيص وتنظيم عمل وكالات التوظيف
  • هل توجد أي غرامة في حال عدم تجديد الترخيص ؟

    تعتبر الوكالة التي انتهى ترخيصها لأكثر من 30 يوما ولم تقم بتجديده مخالفة وممارسة للنشاط بدون ترخيص وينطبق عليها الغرامات المقررة قانونا وهي غرامة بقيمة 50 ألف درهم عن كل حالة.

تصاريح ونماذج عقود وعروض العمل

  • ما هي انماط العمل ؟

    يوجد ستة أنماط للعمل تشمل التالي:

    • الدوام الكامل، وهو العمل لدى صاحب عمل واحد لكامل ساعات العمل اليومية طوال أيام العمل.
    • الدوام الجزئي، وهو العمل لدى صاحب عمل أو أصحاب عمل لعدد محدد من ساعات العمل أو الأيام المقررة للعمل.
    • العمل المؤقت، وهو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بإنجازه.
    • العمل المرن، وهو العمل الذي تتغير ساعات تأديته أو أيام عمله حسب حجم العمل والمتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لدى صاحب العمل، وللعامل أن يعمل لدى صاحب العمل بأوقات متغيرة حسب ظروف ومتطلبات العمل.
    • العمل عن بعد : ويتم تأدية العمل كله أو جزء منه خارج مقر العمل، ويكون الاتصال ما بين العامل وجهة العمل إلكترونياً عوضاً عن التواجد فعلياً وسواء كان العمل جزئي أو بدوام كامل.
    • تقاسم الوظيفه : يتم بموجبه تقسيم المهام والواجبات بين أكثر من عامل لتأدية المهام المتفق عليها مسبقاً، وينعكس على قيمة الأجر المستحق لكل منهم بحيث يكون نسبة وتناسب. ويتم التعامل معهم وفق ضوابط العمل الجزئي.
  • كيف يمكن الأطلاع على نموذج عقد العمل؟

    يمكن الاطلاع على نموذج عقد العمل من خلال الموقع الالكتروني للوزارة.

  • كم مدة تصريح عمل الأقامه الذهبيه ؟

    تبلغ مدة تصريح عمل الإقامة الذهبية عامين.

  • ما هي التزامات صاحب العمل بشأن عقود العمل ؟

    يتوجب على صاحب العمل التقيد بالتالي:

    • استخدام نموذج العقد المعتمد والمطابق لعرض العمل عند طلب اصدار التصريح ويجوز اضافة مزايا اكثر للعامل في العق فما ورد في عرض العمل وكذلك يجوز اضافة ملاحق للعقد بما لا يتعارض مع احكام المرسوم بقانون و لائحته التنفيذيه
    • الأحتفاظ بعقد وعرض العمل للعامل بصورة رقميه او ورقيه ويتم الأحتفاظ بها لمدة لا تقل عن سنتين من تاريخ انهاء او انتهاء العلاقه العماليه .
    • توعيه العامل بحقوقه والتزاماته الوارده في العقد
  • هل توجد حالات استثنائية لاصدار او تجديد تصاريح العمل ؟

    نعم هناك حالات استثنائية حيث لا يعتبر صاحب العمل متأخرا في تجديد او اصدار تصريح العمل في اي من الحالات التاليه:

    • حالة العامل الذي غادر الدوله ومضى عليه اكثر من 6 اشهر خارج الدوله او انتهت اقامته وهو خارج الدوله وانتهى تصريح عمله بعد تاريخ المغادرة .
    • حالة العامل الذي انتهى تصريح عمله بعد ابعادة بأمر او حكم قضائي او قرار اداري من الجهات المختصه وذلك عن المدة من تاريخ التوقيف او تاريخ الأبعاد ايهما اسبق دون غيرها من المدد الأخرى
    • حالة العامل المتوفي او حالة العامل المصاب بمرض معد يمنعه من العمل .
    • حالة العامل الذي انتهى تصريح عمله او احالت الوزاره شكواه الى المحكمه وذلك عن المدة من تاريخ الأحاله دون غيرها من مدد سابقة على هذه الأحاله .
    • حالة العامل الذي غادر الدوله في فترات تسويه الأوضاع التي تقررها الجهات المختصه
    • العامل المسجون او الموقوف الذي انتهى تصريح عمله اثناء سجنه او توقيفه وذلك عن مدة السجن او التوقيف
    • حالة وفاة صاحب المنشأه القائم وحدة على ادارتها , وذلك لمدة 3 اشهر بحد اقصى من تاريخ الوفاة حتى تعيين ممثل قانوني لأدارة المنشأه باتفاق  الورثه حسب الأصول .

تصنيف المنشآت

  • متى يتم تصنيف المنشآت بذات خطورة عالية ؟

    تعتبر المنشأة من المنشآت ذات الخطورة العالية في حال تحققت احدى الحالات الآتية بشأنها:

    1. التأخر في سداد أجور العاملين في المنشآت التي يعمل لديها 50 عامل فأكثر، وفق المدد والإجراءات الواردة في القرار الوزاري رقم (43) لسنة 2022 بشأن نظام حماية الأجور.
    2. حدوث أكثر من حالة توقف عمالي أو منازعة جماعية خلال آخر (12) شهر، وذلك بسبب إخلال المنشأة بالتزاماتها القانونية أو التعاقدية.
    3. وجود شكاوى عمالية محالة من قبل الوزارة للجهات القضائية بنسبة (30%) فأكثر من إجمالي عدد العاملين المسجلين في المنشأة، وذلك بسبب إخلال المنشأة بالتزاماتها القانونية أو التعاقدية.
    4. وجود تصاريح عمل منتهية بنسبة تزيد عن (30%) من إجمالي عدد العاملين المسجلين في المنشأة ولم يتم تجديدها خلال الإطار الزمني المحدد بقرار مجلس الوزراء رقم 21 لسنة 2020 في شأن رسوم الخدمات والغرامات الإدارية في وزارة الموارد البشرية والتوطين.
    5. وجود بلاغات بالانقطاع عن العمل بنسبة تزيد عن (30%) من إجمالي العمال المسجلين في المنشأة.
  • كيف ترفع صفة الخطورة العالية عن المنشآت؟

    1. ترفع صفة الخطورة العالية عن المنشأة فور تسويتها لوضعها وزوال ما توافر في شأنها من الحالات الواردة. في المادة الأولى من القرار الوزاري رقم (208) لسنة 2022 بشأن معايير تحديد المنشآت ذات الخطورة العالية.
    2. يشترط لرفع صفة الخطورة العالية عن المنشأة بسبب وجود بلاغات بالانقطاع عن العمل بنسبة تزيد عن (30%) من جمالي العمال المسجلين في المنشأة، عدم وجود بلاغات انقطاع عن العمل خلال آخر 12 شهراً لديها.
  • ما هي سياسة تخطيط القوى العاملة ؟

    تمثل سياسة تخطيط القوى العاملة دفعة قوية للجهود الاستباقية الرامية إلى تعزيز التنافسية العالمية لدولة الإمارات كسوق مرنة ومنفتحة ومتنوعة تحتضن كفاءات عالمية وفقا للفرص العادلة والمتكافئة في القطاع الخاص بما يعزز قيم التسامح والتنوع الثقافي والديمغرافي التي تمتاز بها الدولة.

    وتسعى سياسة تخطيط القوى العاملة إلى تطوير بيئة الأعمال في السوق دون إخلال بحرية أصحاب العمل في اختيار المواهب والكفاءات التي يرغبون بتوظيفها، مع تحديد رسوم جديدة للخدمات مرتبطة عمليا بالخيارات التي سيتخذها أرباب العمل.

  • ما هي سياسة تعزيز التنوع الثقافي والديمغرافي في الدولة؟

    تحتضن دولة الامارات الكفاءات البشرية العاملة من مختلف ثقافات العالم، وهو أمر نعتز ونفخر به لا سيما في ضوء القيم الإنسانية السائدة في مجتمعنا، والقائمة على التسامح وقبول الآخر. ونهدف، من خلال هذه السياسة، إلى عكس التنوع الثقافي المجتمعي الذي تتميز به الدولة على المنشأة الواحدة عبر تنويع ثقافات العاملين فيها وتعزيز تكافؤ فرص التوظيف، مع تمكين المواطنين وفق النسب المقررة للتوطين.

  • هل سيتم تطبيق الرسوم الجديدة خلال الفترة الانتقالية؟

    يتواكب تطبيق التصنيف الجديد مع التحديثات التي أجريت على رسوم الخدمات الخاصة بتصاريح العمل ورسوم الانتقال.

    وستحرص الوزارة بدورها على دعم الشركات المشمولة بالفترة الانتقالية، وهي الشركات التي تضم 50 عاملاً أو أكثر، في رحلة تحولها مع القرار الجديد الخاص بالتنوع الثقافي والديمغرافي.

  • هل يؤثر التصنيف على الأداء التشغيلي والمالي للشركات؟

    تأثير القرار سيكون إيجابي على أداء الشركات كونه يدفعها إلى الالتزام بأفضل الممارسات الداعمة لحقوق العمال، فضلاً عن تحفيز إطلاق مشاريع الابتكار والمشاريع الصغيرة والمتوسطة وتشجيع الأعمال ضمن القطاعات الجديدة ذات الفرص الواعدة، لا سيما وأنه يستثني الشركات من تصنيف الفئة الثالثة في حال كانت ضمن القطاعات ذات الأولوية.

    كما يزيد التصنيف من عدالة وتكافؤ الفرص في سوق العمل ويعزز جاذبية القطاع الخاص للكفاءات الوطنية العالية المستوى ويرقى ببرامج التدريب والبحث والتطوير، يما يتكامل مع القوانين والأنظمة الهادفة للارتقاء بسوق العمل التي جرى الإعلان عنها مؤخرا مثل نظام التأمين وتعديلات نسب التوطين التي تتقاطع مع أهداف برنامج "نافس".

  • ما المخالفات التي تصنف الشركات بموجبها ضمن فئة "ذات الخطورة العالية"؟

    تعتبر المنشأة التي يعمل لديها 50 عاملاً فأكثر عالية الخطورة في حال:

    • التأخر في سداد أجور العاملين وفق
    • حدوث أكثر من حالة توقف عمالي خلال آخر 12 شهر
    • وجود شكاوى عمالية محالة من الوزارة للجهات القضائية بنسبة 30٪ فأكثر من إجمالي العاملين المسجلين
    • وجود تصاريح عمل منتهية بنسبة تزيد عن 30٪ من إجمالي العاملين المسجلين ولم يتم تجديدها وفق من إجمالي العاملين المسجلين
    • وجود بلاغات بالانقطاع عن العمل بنسبة تزيد عن 30٪ من إجمالي العاملين المسجلين في المنشأة
  • لماذا تم إعادة هيكلة نظام تصنيف المنشات؟

    جاء قرار مجلس الوزراء رقم 18 لسنة 2022 بشأن تصنيف منشآت القطاع الخاص الخاضعة لأحكام قانون تنظيم علاقات العمل استجابةً لمتطلبات المتعاملين في تبسيط المعاملات وبما يدعم ريادة الأعمال والاستثمار ويرسخ تنافسية وجاذبية سوق العمل للكفاءات والمواهب العالمية وحماية العمال.

    ويستجيب القرار لتوجهات دولة الإمارات في الأعوام الخمسين المقبلة ويرسخ مكانة الدولة "كعاصمة للمواهب والشركات والاستثمارات وعاصمة قادمة للمستقبل".

    ويتوافق التصنيف أيضاً مع قرارات رفع نسب التوطين مع ربط المتطلبات بالمزايا من خلال حزمة الحوافز غير المسبوقة التي تشمل تخفيض رسوم وزارة الموارد البشرية والتوطين بما يصل إلى حوالي نسبة 80٪ لشركات القطاع الخاص التي تحقق إنجازات نوعية في توظيف وتدريب المواطنين وتدخل بالتالي ضمن تصنيف الفئة الأولى.

  • كيف يتم تصنيف المنشاَت الجديدة؟

    تصنف المنشآت الجديدة وبغض النظر عن حجم المنشأة ضمن الفئة الثانية بشرط التزامها بسياسة تخطيط القوى العاملة من خلال تعزيز التنوع الثقافي والديمغرافي في سوق العمل في الدولة المعتمدة عند اصدار تصاريح العمل، وتصنف ضمن الفئة الثالثة في حال عدم التزامها بسياسة تخطيط القوى العاملة او ثبت مخالفتها للاحكام الواردة في المرسوم بقانون بشان تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية والقرارات الوزارية الصادرة تنفيذااً لهما على النحو الذي يصدر به قرار من وزير الموارد البشرية والتوطين.

  • كيف تتنقل المنشأة من فئة الى أخرى؟

    تنقل المنشآت من فئة إلى أخرى بناءً على تحقيقها لمعايير وضوابط الفئة التي ستنقل اليها بشكل آلي مع اخطار المتعامل.

  • هل يمكن تصنيف المنشأة على الفئة الأولى اليا؟

    لا يمكن تصنيف المنشأة اليا و بشكل تلقائي على الفئة الأولى، الا من خلال طلب و يتم اعتماده من خلال الوزارة.

  • ما هي معايير تصنيف المنشآت ضمن الفئة الأولى؟

    تصنف المنشآت ضمن الفئة الأولى شريطة التزامها بكافة الاجراءات المتعلقة بالمرسوم بقانون اتحادي بشأن تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية وكافة القرارات الصادرة من الوزارة بشان تصاريح وعقود العمل للمواطنين وغير المواطنين وبنظام حماية الاجور ، وبذلك بنسبة 100%، بالإضافة إلأى استيفاء أحد المعايير الآتية:

    • رفع معدلات التوطين لديها سنوياً وفقاً لقرارات مجلس الوزراء بمعدل لا يقل عن 3 مرات عن المستهدف.
    • التعاون مع مجلس تنافسية الكوادر الإماراتية (نافس) في توظيف وتدريب المواطنين لديهم بعدد لا يقل عن 500 مواطن في كل عام.
    • أن تصنف ضمن مشاريع المواطنين الشباب الصغيرة والمتوسطة على المستوى المحلي أو الاتحادي أو ذات الطابع الابتكاري.
    • أن تكون ضمن مراكز التدريب والتوظيف التي تدعم تنفيذ سياسة تخطيط القوى العاملة من خلال تعزيز التنوع الثقافي والديمغرافي في سوق العمل في الدولة.
    • أن تكون ضمن القطاعات والأنشطة الاقتصادية المستهدفة على النحو الذي يحدده مجلس الوزراء بناءً على اقتراح وزير الموارد البشرية والتوطين.
    • أن تكون ضمن المنشآت التابعة للمؤسسة العليا للمناطق الاقتصادية المتخصصة (Zone Crop).
  • ما هي معايير تصنيف المنشآت ضمن الفئة الثانية؟

    تصنف المنشآت ضمن الفئة الثانية شريطة التزامها بكافة الاجراءات المتعلقة بالمرسوم بقانون اتحادي بشأن تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية وكافة القرارات الصادرة من الوزارة بشان تصاريح وعقود العمل للمواطنين وغير المواطنين وبنظام حماية الاجور ، بالإضافة للالتزام بسياسة تخطيط القوى العاملة من خلال تعزيز التنوع الثقافي الديمغرافي في سوق العمل في الدولة المعتمدة.

  • ما هي معايير تصنيف المنشآت ضمن الفئة الثالثة؟

    تصنف المنشآت ضمن الفئة الثالثة وفقاً للمعايير الآتية:

    • كافة المنشآت غير الملتزمة بسياسة تخطيط القوى العاملة من خلال تعزيز التنوع الثقافي والديمغرافي في سوق العمل في الدولة المعتمدة.
    • المنشآت التي تثبت للوزارة مخالفتها الأحكام الواردة في المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل و لائحته التنفيذية أو القرارات الوزارية الصادرة تنفيذاً لهما.
  • هل يوجد مستويات ضمن فئات تصنيف المنشاَت؟

    لا يوجد أي مستويات ضمن الفئات، و عليه فان تم تعديل الفئة الثانية و حذف المستويات السابقة (ا-ب-ج-د)

  • هل تتمتع المنشاَت التي تتعاون مع مجلس تنافسية الكوادر الامارتية (نافس) في ميزات ضمن تصنيف المنشاَت؟

    نص قرار مجلس الوزراء (18 ) لسنة 2022 في المادة (2) بتصنيف المنشأة على الفئة (الأولى) شريطة التزامها بكافة الإجراءات المتعلقة بالمرسوم بقانون بشان تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية وكافة القرارات الصادرة من وزارة الموارد البشرية والتوطين بشأن تصاريح وعقود العمل للمواطنين وغير المواطنين، وبنظام حماية الأجور وذلك بنسبة 100%، بالاضافة الى احدى المعايير الواردة في المادة ومن ضمنها التعاون مع مجلس تنافسية الكوادر الإماراتية(برنامج نافس) فيي توظيف وتدريب المواطنين لديهم بعدد لا يقل عن 500 مواطن في كل عام.

لجنة التظلمات

تنظيم منح حصص تصاريح العمل الالكترونية للمنشآت

حماية العمالة (منظومة التأمين)

الصحة والسلامة المهنية

  • ما هو القرار الذي يخص إصابات العمل وأمراض المهنة ؟

    قرار مجلس الوزراء رقم 33 لسنة 2022 بشأن إصابات العمل وأمراض المهنة

  • ما هو تعريف الجهة الطبية ؟

    أي منشأة صحية حكومية اتحادية أو محلية تقدم الخدمات الصحية في الدولة أو أي منشأة صحية خاصة مرخصة لتقديم الخدمات الصحية في الدولة

  • ما هو تعريف الجهة الصحية ؟

    أي جهة حكومية اتحادية أو محلية تعنى بتنظيم الشؤون الصحية كل في حدود اختصاصها

  • كيف تحدد أمراض المهنة ؟

    تحدد حسب الجدول رقم 1 المرفق بقرار مجلس الوزراء رقم 33 لسنة 2022 بشأن اصابات العمل وأمراض المهنة

  • كيف تحدد إصابات العمل التي ينتج عنها عجز كلي دائم أو عجز جزئي دائم ؟

    تحدد حسب الجداول 2&3 المرفقة بقرار مجلس الوزراء رقم 33 لسنة 2022 بشان اصابات العمل وأمراض المهنة

  • ما هي الإجراءات والشروط التي يتعين اتباعها عند حدوث إصابة العمل أو أمراض المهنة ؟

    1. ابلاغ الجهة الطبية
    2. ابلاغ مركز الشرطة المختص حسب النطاق الجغرافي
    3. ابلاغ الوزارة عبر القنوات المخصصة لذلك خلال مدة أقصاها 48 ساعة من تاريخ علم صاحب العمل او ممثله القانوني بشبهة المرض المهني او من وقت حدوث اي اصابة عمل اخرى
  • ما هي إجراءات التحقيق في إصابة العمل وأمراض المهنة ؟

    1. تقوم جهة التحقيق المختصة بمركز الشرطة فور وصول البلاغ لها بإجراءات الاستدلال والتحقيق اللازم حسب الإجراءات المتبعة في هذا الشأن .
    2. يقوم مفتش من الوزارة او الجهات ذات العلاقة بمساعدة جهات التحقيق في جمع الاستدلالات اذا تطلب الامر ذلك.
    3. تعتبر البيانات والمعلومات التي تضمنها التحقيق مجرد استدلالات تستعين بها الجهة الطبية ويكون لها القرار النهائي لوجود اصابة عمل من عدمه.
    4. كما تقوم جهة التحقيق بتزويد الوزارة بنسخة من نتيجة الاجراءات التي قامت بها مع نسخة من محضر الاستدلال.
  • من هي الجهة المسؤولة عن التحقيق في إصابة العمل وأمراض المهنة ؟

    جهة التحقيق المختصة بمركز الشرطة

  • متى تقوم الجهة الطبية بإعداد التقرير الطبي عن إصابة العمل؟

    عند انتهاء العلاج

  • ما هي التزامات الجهات الطبية تجاة الوزارة ؟

    اعداد تقرير ببيانات يرسل للوزارة عن اصابة العمل او المرض المهني يحدد فيه الاصابة ونوع المرض المهني وسبب اي منهما وتاريخ حدوثه ومدى صلته بالعمل ومدة العلاج ودرجة العجز وما اذا كان كلياً او جزئياً ومدى قدرة العامل المصاب على الاستمرار في مباشرة العمل، ويكون التقرير معتمداً

  • من اين يحصل صاحب العمل على النسب المحددة بشأن تعويض العامل عن إصابات العمل وأمراض المهنة ؟

    يلتزم صاحب العمل بسداد التعويض المستحق للعامل وفق الجداول الملحقة بقرار مجلس الوزراء قم 33 لسنة 2022 بشأن اصابات العمل وامراض المهنة، وفي حال لم يتم ذكرها بالجداول المرفقه بالقرار تقدر درجة العجز من قبل اللجنة الطبية المختصة

  • ما هي التزامات صاحب العمل للحفاظ على سلامة العمال ووقايتهم ورعايتهم الصحية؟

    1. اعداد السجلات ذات العلاقة بالصحة والسلامة المهنية والمحافظة عليها وتوفيرها عند طلبها من قبل الجهات ذات العلاقة.
    2. مراعاة أماكن العمل ومخاطرها والانارة والتهوية والضوضاء ووالحرارة والسلالم والحريق والآلات بالإضافة إلى الغلايات البخارية والمواد الخطرة ومعدات وأدوات الرفع والجر وأعمال الحفر والهدم والبناء والمرافق.
    3. توفير معدات الوقاية الشخصية المناسبة بدون مقابل للعمال الذين قد يتعرضون لأي نوع من الأخطار.
    4. توفير الرعاية الصحية للعمال.
    5. الحرص على سلامة المركبات، وصحة وسلامة العمال أثناء الانتقال وتوعية العمال بشأن قيادة المركبات.
    6. الحرص على ألا تكون مزاولة العمليات الصناعية غير ضارة لصحة العمال وسلامتهم وإجراء العمليات الضارة بالصحة في أجهزة منفصلة وحجب الاشعاعات الخطرة عن العمال بالاضافة إلى التخلص من المواد الضارة بالصحة.
    7. توفير وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال من أخطار الإصابات والأمراض المهنية التي قد تحدث أثناء ساعات العمل وكذلك أخطار الحريق وسائر الأخطار التي قد تنجم عن استعمال الآلات وغيرها من أدوات العمل، كما يجب عليه اتباع جميع أساليب الوقاية الأخرى التي تقررها الوزارة في هذا الشأن.
    8. وضع تعليمات مفصلة وواضحة بشأن وسائل منع الحريق وحماية العمال من الأخطار التي قد يتعرضون لها أثناء تأدية عملهم وطرق الوقاية منها وكيفية علاج ما يقع من حوادث بسببها في مكان بارز وظاهر من مكان العمل، على أن تكون التعليمات باللغة العربية وبلغة أخرى يفهمها العمال عند الاقتضاء، وعليه أن يضع العلامات التحذيرية أمام مواقع الخطر.
    9. إحاطة العاملين لديه بمخاطر المهنة التي يمارسونها كأخطار الحريق والآلات والسقوط والأمراض المهنية وغيرها قبل تسلمهم العمل.
    10. تعهيد الإشراف على الإسعافات الأولية لمتخصص في تقديم الإسعافات الطبية وأن يوفر بكل صندوق للإسعافات الأولية كافة ما يلزم.
    11. توفير الوسائل الضرورية لمنع الحريق وكذلك أجهزة الإطفاء المناسبة للمواد القائمة في المنشأة والمواد المستعملة في الصناعات.
    12. اتخاذ الوسائل اللازمة للتأكد وباستمرار من أن الظروف السائدة في أماكن العمل توفر وقاية كافية لصحة وسلامة العمال المشتغلين بالمنشأة.
    13. اتخاذ الوسائل العملية المناسبة لمنع أو تقليل أو إزالة الأخطار الصحية في أماكن العمل.
    14. اتخاذ الاحتياطات اللازمة لوقاية العمال من أخطار السقوط أو الأشياء الساقطة والشظايا المتطايرة أو الأجسام الحادة أو المواد السائلة الكاوية أو الساخنة أو المواد الملتهبة أو المتفجرة أو أي مواد أخرى ذات تأثير ضار وكذلك اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من أخطار الغازات المضغوطة والكهرباء.
    15. القيام بتعليق لافتات إرشادية في مكان الآلات أو مكان العمليات المختلفة يبين بها نوع التعليمات الفنية الضرورية باللغة العربية وبلغة أخرى يفهمها العمال عند الاقتضاء.
  • ما هي التزامات العمال المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية؟

    تقع على عاتق العمال مجموعة من الالتزامات هي:
    استخدام أجهزة الوقاية والملابس التي يزود بها، وتنفيذ جميع تعليمات صاحب العمل التي تهدف إلى حمايتهم من الأخطار والامتناع عن القيام بأي عمل من شأنه عرقلة تلك التعليمات، والتقيد بالأوامر والتعليمات المتصلة باحتياطات أمن العمل وسلامته واستعمال وسائل الوقاية والتعهد بالعناية بما في حوزتهم، ويحظر عليهم الاقدام على أي فعل يؤدي إلى عدم تنفيذ التعليمات المذكورة أو إلى إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال أو إلحاق الضرر بهذه الوسائل أو إتلافها، ولصاحب العمل أن يضمن لائحة الجزاءات والعقوبات لكل عامل يخالف الأحكام المقررة في هذه الفقرة.

  • متى يلزم صاحب العمل بتوفير سكن للعمال التابعين له؟

    القرار الوزاري رقم 44 لسنة 2022 بشأن الصحة والسلامة المهنية و السكنات العمالية ألزم المنشآت التي لديها 50 عاملاً وأكثر ويتقاضون أجراً يعادل 1500 درهم أو أقل، بتوفير السكن العمالي لعمالها وتسجيله في أنظمة الوزارة المعتمدة، والتأكد من صحة البيانات المدخلة بشأنهم، على أن يكون السكن متوافق مع اشتراطات السكن العمالي الواردة في كل من قرار مجلس الوزراء رقم (13) لسنة 2009 بشأن دليل المعايير العامة للسكن العمالي الجماعي والخدمات الملحقة به، والقرار الوزاري رقم 212 لسنة 2014 بشأن اعتماد دليل المعايير العامة للسكن العمالي الجماعي المخصص لاستيعاب أقل من 500 عامل.

  • متى تلزم المنشآت الصناعية والعاملة في قطاع الانشاءات بتعيين ضابط للصحة والسلامة المهنية؟

    يجب عل كل منشأة صناعية وكذلك المنشآت العاملة في قطاع الانشاءات تستخدم عدداً من العاملين لا يقل عن مئة عامل تعيين ضابط للصحة والسلامة المهنية يكون فنياً مؤهلاً لهذا الغرض، وتوكل له مهام الوقاية من الأخطار المختلفة والإشراف على تنفيذ الأحكام المتعلقة بهذا الشأن.

تنظيم إجراءات تفتيش العمل

  • ما هي الصلاحيات والاختصاصات الخاصة لمفتش العمل ؟

    يحق لمفتش العمل التالي :

    • دخول أي منشاة خاضعة لأحكام المرسوم بقانون رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل في أي وقت بغرض التفتيش.
    • استدعاء صاحب العمل او الوكيل عنه للحضور الى مقر المنشاة او السكن العمالي او الوزارة كما يجوز له طلب حضور أي عامل في المنشاة، وذلك حضوريا او عبر القنوات الرقمية.
    • القيام بأي فحص او تحقيق لازم للتثبت من سلامة تنفيذ التزامات صاحب العمل القانونية وله سؤال صاحب العمل أو والعمال على انفراد أو في حضور شهود.
    • الاطلاع على المستندات والبيانات التي يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بها أو أي مستندات أخرى مرتبطة بالعمل والحصول على مستخرج منها ان استوجبت الحاجة ذلك.
    • إلزام صاحب العمل بتوفير أية بيانات أو معلومات متعلقة بالتزامه بتنفيذ احكام المرسوم بقانون واللائحة التنفيذية والقرارات الوزارية ذات الصلة.
    • اخذ عينات من المواد المستعلمة او المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها من الاعمال الخاضعة للتفتيش مما يظن انه لها أثراً ضاراً على صحة العمال او سلامتهم لمعرفة مدى هذا الأثر واتخاذ الإجراءات المناسبة في هذا الشأن، وله ان اقتضت الضرورة طلب اجراء الكشف الطبي على العاملين بالمنشأة واجراء البحوث الطبية المعملية للتأكد من ملائمة ظروف العمل ومدى تأثيرها على المستوى الصحي والوقائي للعمل.
    • التأكد من تعليق الإعلانات والنشرات التي توجب النظام القانونية تعليقها في مكان العمل والسكن العمالي باللغة التي يفهمها العامل.
    • ابلاغ الجهات المختصة بالوزارة بأي  أوجه نقص في الأنظمة أو والاحكام المنظمة لعلاقة العمل، واقتراح ما يلزم لتعديلها.
    • اخطار الجهات الحكومية على المستويين الاتحادي والمحلي كلا حسب اختصاصه فيما يتعلق بالمخالفات المكتشفة.
  • ما هي الضوابط التي على مفتش العمل القيام بها اثناء القيام بمهامه؟

    هناك مجموعة من الضوابط التي يجب على مفتش العمل الالتزام بها أثناء ممارسته مهام عمله وهي :

    • اخطار صاحب العمل او ممثله بحضوره، وذلك ما لم تكن المهمة التي يقوم بالتفتيش من أجلها تقتضي خلاف ذلك، وفي كافة الأحوال يلتزم بالتعريف عن نفسه عند الدخول للمنشأة.
    • احترام القانون وتأدية العمل بأمانة وإخلاص والالتزام بعدم افشاء أي سر او أي اختراع صناعي او غير ذلك من الاسرار التي يطلع عليها بحكم وظيفته ولو بعد انقطاع صلة عمله بهذه الوظيفة.
    • ان يحيط الشكاوى التي تصل اليه بالسرية المطلقة وألا يبوح بأمرها لصاحب العمل او من يقوم مقامه او أي شخص اخر غير مختص قانوناً.
    • الحياد التام و ألا تكون له أية مصلحة مباشرة في المنشات التي يقوم بالتفتيش عليها.
    • التعاون مع العمال وأصحاب العمل على حد سواء والالتزام بمبادئ واخلاقيات العمل الواردة في وثيقة السلوك المهني للموظفين الحكوميين.
    • العمل حسب القواعد المقررة في دليل الإجراءات الذي يصدره وكيل الوزارة لشؤون الموارد البشرية في هذا الشأن، وإنجاز مهامه خلال الأوقات المحددة.

مبادرة نافس

  • كيف يمكنني الاستفادة من المبادرات التي تقدمها مبادرة نافس ؟

    يمكنكم التقديم على مبادرات نافس عبر الدخول على الرابط الإلكتروني Nafis.gov.ae أو التواصل مع مركز اتصال نافس 80062347 عملية التسجيل والتقديم حسب الشروط والاحكام المحددة في المنصة.

  • ما هي الآلية الجديدة لعرض الوظائف للمواطنين في القطاع الخاص ؟

    بإمكان أي شركة من القطاع الخاص المساهمة في مبادرة نافس و تحقيق نسب التوطين عبر طرح الشواغر الوظيفية و البرامج التدريبية و الاستفادة من مبادرات نافس المتعلقة في الدعم المالي لرواتب المواطنين عبر منصة نافس ، وعليه يمكنكم الآن الاطلاع و الاستفادة من جميع الخدمات التي يقدمها البرنامج من خلال التسجيل في الرابط التالي : Nafis.gov.ae أو التواصل مع مركز اتصال نافس 80062347.

  • ماهي النسب المستهدفة للتوطين في مبادرة نافس ؟

    تماشياً مع التوجهات الجديدة لحكومة دولة الإمارات الخاصة في مبادرات الخمسين و اطلاق برنامج تنافسية الكوادر الإمارتية (نافس) سوف يتم استهداف نسب التوطين حسب الآلية الجديدة التي تحدد القطاعات و النسب المستهدفة للتوطين بشكل سنوي ، وعليه يمكنكم الآن الاطلاع و الاستفادة من جميع الخدمات التي يقدمها البرنامج من خلال التسجيل في الرابط التالي : Nafis.gov.ae أو التواصل مع مركز اتصال نافس 80062347.

  • كيف يمكنني التسجيل و التقديم للوظائف ضمن مبادرة نافس ؟

    ضمن مبادرات الخمسين التي اطلقتها حكومة دولة الامارات تم اطلاق برنامج تنافسية الكوادر الإمارتية (نافس) ، وعليه يمكنكم الآن الاطلاع و الاستفادة من جميع الخدمات التي يقدمها البرنامج من خلال التسجيل في الرابط التالي: Nafis.gov.ae أو التواصل مع مركز اتصال نافس 80062347.

نادي شركاء التوطين

إصابات العمل و أمراض المهنة

برنامج أبشر

حوافز المنشآت الصغيرة والمتوسطة الأعضاء في مؤسسات دعم مشاريع الشباب

  • ما هو تعريف مؤسسات دعم مشاريع الشباب ؟

    هي المؤسسات أو البرامج أو الصناديق أو غيرها من الكيانات القانونية المرخصة من السلطات المختصة بالدولة الهادفة الى دعم المشاريع المتوسطة والصغير التي تدار من قبل المواطنين.

  • ما هو تعريف المنشأة الصغيرة ؟

    هي المنشأة المملوكة لمواطن وتدار من قبله ولديها عضوية في مؤسسات دعم مشاريع الشباب المعتمدة بالدولة ولا يتجاوز عدد عمالها خمسة عشر عاملاً.

  • ما هو تعريف المنشأة المتوسطة ؟

    هي المنشأة المملوكة لمواطن وتدار من قبله ولديها عضوية في مؤسسات دعم مشاريع الشباب المعتمدة بالدولة ولايقل عدد عمالها عن ستة عشر عاملاً ولا يزيد عن خمسين عاملاً.

  • ما هي الفئة التي ستصنف عليها المنشأة في الشروط المنصوص عليها في القرار ؟

    تصنف المنشأة الصغيرة أو المتوسطة ضمن منشأت الفئة الاولى.

  • ما هي مدة الاستفادة من التصنيف ؟

    مدة 5 سنوات من تاريخ الاصدار الاول للرخصة

  • ما هي شروط الحصول على دعم مشاريع الشباب ؟

    1. أن يكون صاحب المنشأة أو جميع الشركاء فيها من مواطني الامارات دولة الامارات العربية المتحدة.
    2. أن تكون المنشأة الصغيرة أو المتوسطة حاصلة على عضوية إحدى مؤسسات دعم مشاريع الشباب المعتمدة بالدولة.
    3. أن يديرها صاحب المنشأة بنفسة أويديرها مدير مواطن.
    4. ألا يكون لصاحب المنشأة أية منشآت يملكها، او شريك فيها، مقيدة بالوزارة وعليها أية مخالفات.
    5. لا يكون لدى صاحب المنشأة الصغيرة أو المتوسطة أكثر من (5) منشآت يملكها أو يشارك فيها أو يكون فيها وكيل خدمات
  • ما هي خطوات الاشتراك في البرنامج الوطني للمشاريع والمنشآت الصغيرة والمتوسطة؟

    1. الدخول على رابط الموقع الالكتروني  للبرنامج والحصول على العضوية www.uaesme.ae
    2. الدخول الى المركز الاعلامي – قسم الفعاليات وتحميل طلب الاشتراك من خلال الرابط التالي : https://www.uaesme.ae\Media
    3. تعبئة الطلب مع التوقيع وارسال المرفقات على البريد الالكتروني المذكور: uaesme@economy.ae
  • ماهي الإجراءات/ خطوات تقديم الخدمة؟

    1. استلام طلب الاشتراك في برنامج حوافز والمنشآت الصغيرة والمتوسطة الاعضاء في مؤسسات دعم مشاريع الشباب من البرنامج الوطني للمشاريع والمنشآت الصغيرة والمتوسطة عبر البريد الالكتروني .
    2. دراسة الطلب للتأكد من استيفاء الشروط
    3. في حال استيفاء الشروط الواردة في القرار يتم احالة الطلب الى مكتب الوكيل المساعد لشؤون العمل لتغير فئة المنشأة عبر البريد الالكتروني.
    4. اخطار البرنامج الوطني للمشاريع والمنشآت الصغيرة والمتوسطة عبر البريد الالكتروني بالموافقة وتغير الفئة ليتم اشعار المتعامل.
    5. في حال انتهاء صلاحية تقرير التفتيش( 6 اشهر ) يتم طلب  تقرير جديد من ادارة التفتيش .
    6. في حال عدم استيفاء الشروط الواردة في القرار يتم اخطار البرنامج الوطني للمشاريع والمنشآت الصغيرة والمتوسطة عبر البريد الالكتروني باسباب الرفض حتى ليتم اشعار المتعامل .
  • ما هي المستندات المطلوبة التي تقدم لدى البرنامج ؟

    1. نموذج طلب الاشتراك في برنامج حوافز المنشأت الاعضاء في البرنامج الوطني للمشاريع والمنشآت الصغيرة والمتوسطة.
    2. شهادة عضوية إحدى مؤسسات مشاريع الشباب المعتمدة بالدولة.
    3. الرخصة التجارية الصادرة من دائرة التنمية الاقتصادية .
    4. صورة الهوية الصادرة من الهيئة الاتحادية للهوية والجنسية.
  • ماهي الحالات التي يلغى بها تصنيف المنشأت الصغيرة والمتوسطة ويعاد تصنيفها ؟

    1. يجوز للوزارة إلغاء تصنيف المنشأت الصغيرة والمتوسطة في حال الاخلال بأي من الشروط
    2. عدم التزام المنشأة بدفع اجور العمال وفقاً للقرار الوزاري رقم 43 لسنة 2022 بشأن نظام حماية الاجور  
    3. قيام المنشأة بتشغيل عمالها لدى الغير او قيام المنشأة بتشغيل عمال منشأت اخرى لديها بدون ترخيص من الوزارة  أو ثبوت أن علاقة عمل المنشأة بعمالها علاقة صورية
    4. .بيع المنشاة ونقل ملكيتها لشخص اخر دون اخطار مؤسسات دعم مشاريع الشباب او اخطار الوزارة
    5. اذا ثبت لدى الوزارة ان المنشأة الصغير او المتوسطة تدار من غير صاحب المنشأة او من غير مدير مواطن.
    6. اذا زاد عدد عمالها 50 عاملاً.

متابعة نسب التوطين في القطاع الخاص

منازعات العمل الجماعية